вторник, 14 февраля 2012, Александр Краковецкий

Как вы все уже знаете, я люблю комментировать интересные ситуации из ИТ жизни. Одна из таких ситуаций описана здесь.

По ссылке очень много букв, в общем, краткий пересказ первых трехсот серий:

Девушка устроилась в компанию и, проработав 2.5 месяца, уволилась (до окончания испытательного срока). За это время успела съездить заграницу в командировку, где ей жутко не понравились ни условия проживания, ни, собственно, сам проект. Компания выплатила компенсацию не полностью, сославшись на то, что она (компания) потеряла много денег на обучение, командировку и т.д., при этом командировочные были выданы после приезда домой. Еще много математики, связанной с отпусками, больничными и т.д.

Ситуация, на самом деле, типичная, не типичный в данном случае разгоревшийся конфликт. Давайте посмотрим по пунктам.

СПД и другие особенности отечественного аутсорсинга

Первое, что забывают компании – это тот факт, что СПД выгодно именно компаниям, рядовым сотрудникам ИТ сферы – это костыль в заднице. Любые другие убеждения – это отговорки. Самое интересное, что есть компании (в том же Киеве), которые оформляют официально по КЗоТ и платят рыночные зарплаты, когда сотрудник получает оговоренную сумму с вычетом налогов. Понятно, что в другой сфере, кроме ИТ, это выглядит не реально.

Второй момент – КЗоТ 100% не действует в случае СПД. Поэтому все разговоры на тему отпускных, оплачиваемых / не оплачиваемых больничных и т.д. – консенсус компании и сотрудника в современных реалиях. Никакого 24-дневного отпуска в отношениях компания – СПД нет (опять таки, если это четко не оговорено в контракте, что большая редкость). Основной документ СПДшника – акт выполненных работ, по закону платят за выполнение работы, а не за часы. Опять таки, де-факто ситуация другая.

Поэтому все разговоры и калькуляция кому кто сколько должен за отпуск, больничные и т.д. – спекулятивные и не имеют никакой правовой почвы. Как правило, такие вещи оговариваются в устной форме и никакой юридической силы в случае конфликта не имеют.

Поэтому, да, правильный ответ: контракт.

Сотрудник уволился до окончания испытательного срока

Это право сотрудника – уволиться через год, месяц или через 2 дня (если противоположное не описано в контракте) ровно как и возможность компании расстаться с сотрудником. Компании часто забывают, что испытательный срок – это возможность не только присмотреться к сотруднику, но и сотруднику присмотреться к компании, т.к. с точки зрения трудовых взаимоотношений все стороны равны.

С другой стороны некорректной является ситуация (замечу, что ситуация является законной, но не корректной), если сотрудник не отрабатывает оговоренный испытательный срок. С другой стороны, если сотрудник ушел до окончания этого срока, то это на руку компании – т.к. в перспективе это экономит и бюджет и позволяет не зависеть от этого (будем говорить неблагонадежного) сотрудника.

Из личного опыта: Я лично дважды соглашался на испытательный срок и дважды об этом жалел. Больше ничего полезного, кроме как сэкономить лишних $200-300 / месяц компании, эта процедура не несет.

Вывод: не соглашаться на испытательный срок или договориться, чтобы компенсация до и после испытательного срока не менялась.

Сотрудник разочарован работой, которую ему поручили выполнять

Если сотруднику пообещали, что он будет заниматься чем-то конкретным, то говорить через месяц, что у нас есть заказчик и он заказывает музыку, поэтому нужно делать все, что говорят, попахивает полной ерундой. Рядовому сотруднику, по сути, до жопы желания заказчика, а лояльность сотрудника компания-работодатель и заказчик еще должны заработать. Если к выполняемой сотрудником работы нет претензий по качеству и срокам, то прав сотрудник, если ему дали заниматься не той работой.

Итог: если на справедливую просьбу сотрудника дать ему обещанную работу компания начинает прикрываться желаниями заказчика, компания не права.

Командировочные

Командировочные должны выдаваться до командировки в полном объеме (количество суток * дневной рейт, который установлен законом). В командировочные НЕ входит еда, иногда не входит и перемещение (например, если свой водитель или развозка).

Вывод: не соглашаться на командировки без командировочных.

Вместо заключения

И еще один интересный, весьма любопытный момент: если компания посылает важному клиенту в командировку сотрудника до окончания испытательного срока, то 1) нарушается сам смысл испытательного срока 2) компания берет риски на себя в случае с кадровой ошибкой.

Ну и чтобы меня не обвинили в покрывательстве нехороших сотрудников добавлю, что если сотрудник не выполняет свои обязательства, является конфликтным или слишком требовательным, то это видно максимум через неделю-две, что позволяет компании вполне безболезненно расстаться с таким сотрудником без лишних проблем, потратив скромную сумму на кадровый фейл.

---