Вопрос обучения ИТ-специалистов — вопрос насущный. ИТ-компании жалуются на плохо обученных выпускников университетов, выпускники с красными дипломами — на сложность получения первого опыта, а университеты считают, что растить аутсорсеров должны сами ИТ-компании. Кто же прав в этой ситуации?

А что компании?

Компании сейчас переживают дефицит кадров, но в то же время резкого всплеска активности в области обучения не происходит. Почему?

Компаниям нужны «готовые» кадры, а растить их нет времени, ведь заказчику, как правило, нужно было сделать на вчера… (Сделаю поправку, что, несмотря на большие заверения компаний, им не нужно много «сеньоров», «архитекторов» и «лидов», а, как правило, нужны «мидлы», поэтому если вы уперлись в условный «потолок», то придется либо менять сферу деятельности, либо соглашаться на менее быстрый рост компенсации и других благ.)

Компании наблюдают дефицит кадров, но не спешат вкладывать в обучение

Вторая причина, по которой компании не хотят растить свои кадры, — боязнь, что сотрудники, отучившись и получив дополнительные знания, уйдут в другую компанию. Тут же возникает еще одна причина: обученный сотрудник захочет больше денег. Однозначно.

К сожалению, мнение «Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке», высказанное на HR Friday Сергеем Печенежским, Resource Director в GlobalLogic, не настолько популярно, как хотелось бы.

С другой стороны, есть моменты, которые большинство компаний не до конца понимают. Во-первых, не нужно учить всех подряд, кроме того, нет смысла устраивать бесплатные курсы, семинары и т.д. В первом случае нужно ограничиться поддержкой лучших (ключевых) сотрудников, во втором случае — заставлять обучающихся хотя бы частично покрывать затраты на обучение. А для тех, кто не может этого сделать по объективным причинам, — предоставлять что-то наподобие грантов.

Очень часто повышение квалификации сотрудников можно добиться простым способом: просто не мешать им это делать самостоятельно.

Дальше — больше. Очень часто сталкиваешься с пугающей близорукостью менеджеров и руководителей компаний. Например, в кризис двери компаний для молодых специалистов и студентов были закрыты около двух лет. В результате мы получили «кризис мидлов» — специалистов с 1-3 годами опыта, — что стало причиной возникновения очередного хэдхантинга, увеличения средних зарплат и появления бонусов за рекомендации по $300-1500. Думаю, не лишним будет заметить, что потраченные деньги на обучение вместо рекомендаций в перспективе дали бы намного лучший результат.

Все на семинар!

Но, допустим, компания все-таки решилась на проведение семинара или тренинга. Как это обычно происходит? Как правило, идут к тимлиду или сеньору и просят его поделиться мудростью с другими (часто давая понять, что это его обязанность как тимлида — подтягивать общий технический уровень команды, еще чаще просят это делать бесплатно или за небольшой бонус).

Часто игнорируется, что

• не все люди могут внятно объяснить что-то другим;
• донести информацию в нужном порядке и количестве — это тоже скилл, который есть далеко не у каждого;
• человек должен иметь возможность тратить свое рабочее время на подготовку.

Итог, как правило, один: время потрачено, а результат небольшой, если вообще есть.

А что тренеры?

Привлекать сторонних тренеров компании не спешат. Этому есть и объективные причины. Тренеров (настоящих) у нас очень мало, а откинув погрешность можно сказать, что и вовсе нет.

В моем понимании тренер — это человек, который в идеале должен подходить под следующие требования:

• минимум 10 лет опыта в одной сфере;
• иметь международный сертификат тренера;
• быть широко известным хотя бы в узких кругах;
• иметь хорошее образование, степень или курсы MBA;
• иметь написанную книгу по теме и регулярное цитирование в изданиях;
• иметь примеры успешных кейсов;
• иметь не только теоретический, но и практический опыт;
• иметь ораторские способности.

Что же мы видим в реале? Корочку Scrum master может получить любой желающий за N-е количество условных енотов, MCT (Microsoft Certified Trainer) разные попадаются (не буду тыкать пальцем), получить MBA у нас достаточно легко, а ученая степень считается признаком слабоумия.

Но зато как повышается ЧСВ!!! Это вам даже не сеньоры в 23 года...

С другой стороны, быть тренером у нас невыгодно. Возможность получить $2-3K, всего лишь выучив принципы оопэ в пэхапэ, достаточна для того, чтобы у большинства пропала мотивация развиваться дальше. К тому же разница между джуном и синьором в зарплате — в 2-3 раза, по производительности — в 7-10. Тренер должен быть на уровне 2-3 сеньоров. Понимаете?

Навскидку даже не вспомню ИТ-тренеров, которые работали бы на себя, а не в компании, имели свой (успешный, что важно) стартап. Даже наоборот: после некоторых телодвижений все рано или поздно возвращались работать обратно в компании на зарплату. К тому же встретить преуспевающего бизнесмена или владельца ИТ-стартапа, который делится секретами своего успеха, можно крайне редко.

Кстати, это относится именно к ИТ, так как в других сферах — экономика, бизнес, изучение иностранных языков, курсах HR, — все намного лучше в плане (платных) тренингов и (платного) обучения.

Кстати, Украина (в сравнении с Россией и Белоруссией) имеет свои особенности: наличие таких крупных игроков как Microsoft, Яндекс, Google, Intel, Nokia приводят к относительно большому количеству мероприятий высокого уровня, которые, как правило, бесплатны (по маркетинговым соображениям). Это, в свою очередь, приводит к тому, что украинцы в большинстве своем не готовы платить за мероприятия даже относительно небольшие деньги (например, стоимость одной и той же конференции в России и Украине может отличаться в 5-7 раз). Минус: увидеть зарубежных ИТ-гуру в Украине можно крайне редко.

Платные мероприятия, сотрудничество с тренерами — это первый шаг к качественному образованию и развитию консультационного рынка, на котором можно получить гораздо больший ROI, чем в аутсорсе.

Что в итоге?

Компаниям необходимо больше внимания уделять обучению сотрудников, чаще привлекать внешних тренеров и специалистов. Искать способы дополнительной мотивации, чтобы после обучения сотруднику не хотелось переходить в новую компанию, а рвать ж... творить чудеса в нынешней. Поддерживать независимые очаги активности — User Groups, технические интернет-ресурсы, а также активных людей из сообщества. Поддерживать, а не заполучив их в компанию, переключить свое внимание на новых жертв хэдхантинга…

Спасибо за внимание!

P.S. При подготовке статьи использовались материалы сайта it.rabota.ua и журнала Forbes Украина.